工作4年，走過幾家公司，每家公司都有人員流動，這很正常，但問題是，目前企業的人員流動非常大，并且非常快。在目前的中小型企業，人員流動非常快，基本上，小企業，員工流動1年可以換一輪。基本上我走的這些企業都差不多有些問題。在小企業中，如果你在一家企業工作1-2年，基本上就可以稱為老員工了。好一點的員工工作在1年左右，大部分人，在3個月內就會走。刨去那些一兩天就走的人員。這些企業，到底是腫么了？是企業的問題，還是員工的問題。我家自己以前也有小廠，我也干過。可以說是企業主的身份，因為是自己家的。同時也外出打工，可以說是員工的身份。所以我結合兩種心態的人，來淺析一下，小企業人員流動大快的問題。其實我覺得一家企業的員工平均在職時間1-4年，這是正常的，1年換一輪，或者5，6年都不走，那也有問題。
小企業：營業收入低，管理模式差，產品或業務流程不完善，發展前景不明朗，非針對性的縮編。這些問題限定了小企業的人才招聘。
1，是營業收入低，相對應的就是利潤低，那么在薪資待遇上，就會產生問題。如果遇到雞賊的企業主，那么克扣工資，晚發工資，承諾薪資不到位，保險公積金少上或晚上，這是小企業最大的問題。就我本人而言，遇到的最多的問題，也是這方面的問題，這方面問題著實讓人討厭，不過現在也順應了，畢竟是小企業，他還沒賺錢了，能給你嗎？
2，管理模式差，或幾乎沒有管理。小企業一般只有企業主，和幾個合伙人，甚至我第一家公司只有我和老板兩個人，當時因為啥也不會，所以沒有辦法。對于這種情況，企業的走向，就只能聽老板一個人的。對于員工來講，和你的上級共事其實很麻煩。因為他是老板，所以啥都要聽他的，不管對不對。這給人一種壓抑。如果遇到了糊涂老板，那就更讓人糾結了。所以管理模式的問題，也可能是老板性格上的問題。
3，產品或業務流程不完善。無論是生產行業或者服務行業，小企業很多時候是沒有完善的產品生產線，沒有完善的服務體系，沒有盈利模式，沒有業務流程的。有的只是老板對項目本身的一種前瞻眼光，甚至是一個方向的嘗試。所以對于基層員工來說，這是很頭疼的問題。因為他們根本就無跡可尋。對于產品研發而言，老板就說，你只要能執行這功能，那功能就行。至于怎么做，那是你的事情。對于服務來說，沒有售前，售中，售后的具體執行方案，遇到客戶該怎么服務，如何讓客戶了解產品和服務，如何解釋客戶提出的問題，或者遇到投訴或問題時該如何解決。剛畢業去過一家公司，也不知道是賣軟件的還是賣啥的，讓我去跑業務，我問有人帶嗎？他們說沒有，要有人帶，還要你干嘛？我當時就凌亂了。這也是小企業的問題，領導者知道云里霧里，很多時候不為員工考慮。甚至是沒有盈利模式和業務流程的。完全是瞎貓撞死耗子式的胡搞一氣。在外面待這幾年有遇到這樣的公司的。
若希望員工穩定，則需要這些簡單易行的工作方法，這是需要企業的領導或決策者提供支持的，來一個員工，按照你的方法去執行，然后就可以收效，然后創造價值，最后等待你的工資。這是一個正常的流程。如果一個員工來你的公司，都不知道該干什么或者做的事情，得不到任何的支持或方法，那么他的效率就是非常低的，效率低，就意味著收效低，并且員工都有自尊心，在領導面前挨罵或者怕被領導罵，都會是一種壓力，當這種壓力大到一定程度，那么這個員工就會自動辭職。這也是很多領導者不明白的員工莫名其妙辭職的原因。你說工資，工資到位，領導對他也不錯。為啥呀走呢？原因就在于這，因為感覺壓力太大，工作得不到支持與方法。
對于以前的老國企，進場的時候，都需要有一個師傅帶。不知道為啥，現在卻沒有了，來了就干，干好了就留下，干不好就走人。這一方面反應了老板的雞賊，另一方面也反應了員工的不穩定，員工不穩定，企業主才不敢培養。這是竹竿打狼兩頭怕的問題。
4，發展前景不明朗，小企業，由于領導決策的問題，市場環境的問題，政策改變的問題等種種問題，就會導致企業停止不前或資金斷流。這給員工的打擊也是非常大的。尤其是對于又能力的員工來說，保穩定，促增長是他們的目的。他們善于學習，并且可將學到的東西應用于實際。為公司創造價值。但干個兩年，干熟了就跑掉了，這是為啥，原因很簡單。因為兩年了，他的能力有所增長，而在他工資沒有增長或企業規模沒有增長的情況下，他就會走掉。這對于企業來說不是好事。但對于員工來說卻是好事，因為他換了一個更大的平臺，或者更高的福利待遇。人往高出走，水往低處流，這是正常的。我家也開小廠，但我家不敢輕易招人，其原因也是如此。招了人，學會了，就走了。由于利潤低，所以還不如不招。當然，這是父母的決策。若是我執政，也許不這樣，但我也不敢保證。若員工與企業是同步增長的，那么即使福利待遇不漲，我想這個員工也是不希望走的。
5，非針對性的縮編，前些天聽到了濱海一家單位的一個案例，由于公司資金流出現問題，領導做出了全員縮編的決策。工資晚發，并且全部降級少發。這個決策一出，全場轟動，結果是，把有能耐的人全部擠跑了，剩下沒有一技之長的人即使降低工資，也不愿離開。這就使得公司成立1年的研發生產基礎全部流失。原因很簡單。該單位是機械加工單位。對于機械加工，工藝流程，加工技巧，公差，都掌握在員工手中，員工流失，就意味著加工能力的流失。企業畫重金培養的這些人，全部由于領導的錯誤決策，走了。那么企業花在培養這些人上的錢，也都流失了。剩下的殘兵敗將，除了增加企業的負擔，還能干什么呢？即使這家企業重新招人，也需要繼續畫重金去培養他們以適應產品的需求。
這個案例告訴我，一個公司，如果出現問題，先走的，肯定是有能力的人。尤其是在發展前景不明朗的情況下，更不應該進行非針對性的人員縮編，就是降工資和福利待遇，有能力的員工都走了，那企業主就更無力回天了。
就以上幾個問題來說，是我最近幾年看到比較常見的一些問題。
其實人力資源問題應該得到企業主的重視，對于企業主來說，人力成本試用期是轉正的10倍，為啥，首先剛來公司要是適應，效率也就是轉正前的30%，還有你為他座位付出的房屋租金，試用期的工資，公司為殘次品或者是投訴所付出的代價，如果他干幾個月走掉了，你的時間成本，情感成本，和信任成本，加起來，也應該有試用期工資的10倍了。所以有的老板說：“我的活又不難干，為啥要給他們這么多錢，中國就是人多，你這樣的外面一抓一大把，你樂意走，我繼續招，不差你一個”。其實這種想法，我認為是不對的。這傷害的是企業的利益。就像人吃東西一樣，吃進去的東西，沒有被吸收，那么就沒有營養可以利用，食物在身體里待的時間太短，就出來了。這樣的人肯定是不健康的人。
這些問題只有企業主或決策者可以改善，否則靠人事部門，是沒有辦法改變問題的。改變方案也不難，但需要決策者的一些勇氣和智慧。
1、承諾薪資要到位，即在面試是，把意見和分歧定好，承諾2500就是2500，承諾3000，就是3000，說一個月上保險，就是一個月上，說3個月上就是三個月上。如果不同意，他可以不來，如果你同意了，又不實現，那么員工肯定會走，即使是不走，也會消極怠工，那樣的話，對你企業損失更大。
2、對于新員工，最好有一個短期培訓，讓員工更多了解企業，更多的去了解自己崗位需要做什么。讓員工的心態與其工作一直，否則的話，一心想著設計的員工，卻還要去復印東西或者是掃地買煙，那么這種落差，會讓員工出問題，小企業人員少，所以對員工的利用肯定是百分之百的，在員工來時一定要有一個告知。還有就是方法，企業主在下任務的時候，最好把方法也想好，否則讓員工自行解決的話，不是不可以，是可能會出問題。如果企業主也沒有做過，至少要提供員工一些相應的支持，這樣即使不到位，也要讓員工感覺領導是為他考慮和著想的。這樣他的壓力會相對小一些。如果領導只有一個上嘴唇碰下嘴唇的命令，那么員工接到命令出來后，肯定會罵街。若有方法，員工也會認為在企業當中可以學習和發展，那么自然也就不愿意走。
3、 對于創造價值的員工，一定要賞罰分明，該獎獎，犯錯了，要批評。否則一個大的集體，沒有賞和罰那么會給員工一個胡混的印象，那么企業主再管理員工，就會出現問題。
4、創造和諧穩定的辦公氛圍。這種平靜的氛圍，有助于員工的安定，平靜的氛圍在于領導者的平靜淡雅。少與員工貧，發飆等個人行為，這樣會讓員工感覺到突兀。多鼓勵，少責備。有助于減少壓力，增加動力。與員工共同思考問題。企業是企業主的，又不是員工自己的，所以領導不思考，那么員工肯定也不會為領導思考，那么他就會胡搞，這樣出了問題，也會給企業帶來損失。
5、能力范圍以內，盡量提高福利，很多員工對一些小恩小惠很敏感。哪怕是一盒點心，也許會讓員工感到欣慰。其實也花不了企業主的多少錢。
6，盡量多做基礎，企業要利潤，但不能急功近利，對于急功近利的老板，有些員工是不喜歡的，至少我就不喜歡，企業對產品不負責，在我這，就過不去，走了幾家，很少有小企業對產品和用戶負責的，都是雞賊，楞一頭子是一頭子。這樣的話，在一個員工看來，是成不了大事的，企業對產品負責，就會對員工負責，否則，那么就只不過是老板為了自己賺錢，肯定也不會顧及員工。如果員工看到領導只為自己的話，那么他還能留下嗎？賺了錢，不僅要拿來分，還有用于繼續研發和基礎積累上。沒有這些東西，企業也只是一次的成功，后面的路會很難走。這是必然的。
上面的這幾條如果企業主都做到了，我想至少會留下一部分員工， 對于那些走的員工，也有有問題的，員工的流失，有時也不完全是企業的問題。與員工本身也有問題，如果做到了以上這些，如果我是企業主的話，我可以拍著胸脯說，我沒問題了，你有問題走就走了吧，我無所謂了。如果有問題的員工，即使不走，沒準也會給企業帶來損失。所以企業要的就是沒有問題的員工留，有問題的員工走，這才是一家可以良性循環的企業，這樣的企業才可以持續穩步的向前發展。
以上就是我對企業人員流失的淺析以及解決方案。不全面，但大部分看到的都在這了。這也給我一個提醒，若以后開公司的話，一定要注意這些東西。