日志
如何作為領導者
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第一節
導入語 公司的領導人是公司的核心，在公司運營中發揮著極為關鍵的作用。因此，公司領導者的個人魅力和工作作風往往決定了一個公司的發展方向和企業管理文化。
創造群雁式管理風范 群雁式的領導風格會產生大量的管理和業務高手
長久以來，人們總是相信那些古老的領導風范。它讓你知道工作需要計劃、組織、指揮、協調及控制。使你把公司運作得象一群“野牛”，領導者成為唯一的首領，首領走向何方，忠實的“群牛”就跟隨到何方，一旦首領不在，“群牛”就會等待，直到新的首領出現。在許多類似野牛群的組織中，有許多只會靜待其變的成員，最糟糕的是人們只會去做首領所交待的事，其他一概不動，只會繼續等待下一步的指示。這樣的公司，所有的責任都將歸屬于公司領導者，一旦領導者不能強有力地繼續領導企業，在激烈的市場競爭中，企業一定會潰不成軍。
其實，我們真正希望在組織中看到的，是一群既負責任又能相互依賴的員工。正如同群雁一般，可以看到他們以V字型編隊飛行，其中的領航權時有更替，但無論哪只雁領航，群雁都是沿即定方向飛行，每只雁都能夠在整個行動中扮演相應的角色：領導者或跟隨者。在這樣的組織中，每個員工都能夠自主地發揮能動性，無論領導者在不在，都能夠沿著公司的目標而努力工作。
問題：在您管理的公司中，您的下屬能否獨當一面？
轉移責任的歸屬權 身為領導者，他的工作是去創造環境，使得人們可以去擁有相應的主控權
我們總是在每件事中間來回奔波，這種“野牛領袖”的性格，總是讓我們想要去插手控制每件事。這就意味著我們在自己身上攬了太多的責任。這或許是你喜歡的行事方式，但如果這樣做，會讓你擔負更多的責任，會感到沒有頭緒，事事不能順心。所以，作為領導者應當對下屬充分授權，將自己從繁瑣的事務中解脫出來，去擔負更重要的事。
那么又該怎樣“授權”呢？如果你僅是學會怎樣分工并追蹤進度，這稍稍減輕了你的工作負擔，但是所有的決策過程仍全部推給了你。員工們很快地學會了你偏好以“我的方式”做事。他們會繼續問你什么結果是你所希望的，向你詢問每個細節，并要你不斷提供咨詢和決策。不久，你花在這些事務上面的時間和精力有增無減，“授權”工作的方式最終未見成效。
所以，授權的工作在本質上是確定誰來負責，誰有權決定日常工作。行政首長的工作是明確和確定發展方向和目標，將達到目標的行使權交給下屬，目標就是考核下屬工作能力和業績的標準。在實現目標的過程中，不要過多地干預下屬的行為和決策，要使他切實地感受到自己的責任和權利。充分調動下屬的能動性，建立群雁式的領導模式。
問題 2：公司的每位員工是否有明確的責任的權利？
培養團隊精神 高昂的士氣是指團體每一位成員都有的一種幸福感或滿足感；團隊精神是指團體每一位成員都希望接受你的領導的強烈意愿；這兩者形影相隨是一個常勝團體不可或缺的
擁有感和歸屬感對于建設一個團結奮進的團隊非常重要。當你使得下屬產生擁有感時，他們對工作的感受，就會和只有你一個人負責的情形大為不同。這種不同，就和一個工作小組的重要成員與一部機器中的齒輪的差別一樣。當你以擁有權作為報酬，他們所受到的影響完全不一樣。
對下屬的關懷僅次于你作為一個領導者的職能。作為領導者，你最優先要做的是完成工作任務，其次是關心下屬的工作概況和福利，最后才是自己的利益。這樣一來，下屬的忠誠程度必將提高，但這樣做必須具備一些條件：首先，你的目標要值得，并可以努力去完成；其次，能表現出以上所說的優先次序。
肯定下屬的工作成就十分重要，即使是小的成效，也要盡量予以鼓勵，幫助下屬建立自信心，穩定工作熱情。這樣下屬就能不斷地提高工作能力，保持公司的發展勢頭，并能逐漸積累人才、吸引人才。
問題：團隊精神對于保持公司的穩定和迅速發展，具有舉足輕重的作用，你是否注意培養團隊精神？
第二節
導入語 在企業制定好戰略目標后，就要付出很大努力去把目標變成現實了。然而，在現實生活中，我們常常可以看到許許多多企業在經歷著成功或失敗，壯大或衰落，當我們探討其中的原因時，卻發現原來是人的因素在起著相當大的作用。因此，我們在本課中，主要探討一個合格的經營者或一個成功的企業家，到底應該需要什么樣的技能，這些技能對企業的發展到底起什么樣的作用，企業應怎樣去培養和利用人的技能，去促進企業的發展。
成功者必須具備的三大技能 技能關乎著一個人的成敗，一個人運用的成敗往往能關乎著一個企業興衰。一般來說，一個成功的管理者應該具有技術技能、人事技能和概念技能三大技能。
一個企業的興衰與成敗，人的因素占有很大比重。因此，現代企業都把人作為一種資源來開發和利用，企業以前的“人事部”也悄悄地變成了“人力資源部”。從名稱的變化上，我們可以看到，現在的企業大都注重了人的作用。
但現在有的企業在尋求人才時，常常帶有種種不正確的觀點：如帶有本單位或某一個人的偏見去識別人；有時主要看他表面的性格特征，有時是看他與領導關系的親密程度，有時是看其是否服從領導。實際上，選擇優秀的管理人才，不能看他表面做什么工作，而應該看他是不是有能力，也就是有沒有技能。所謂“技能”，指的是可以訓練出來的能力，而并非天賦的才能，也不是潛在的能力，而是工作中表現出來的能力。因此，鑒定熟練技巧的主要標準必須是：在各種情況下這個人作出的有效的行動。所以企業在選擇優秀的管理人才時，應依一個人是否具有技術技能、人事技能和概念技能為指導，而不能依某些特長為依據。這三種技能提供了正確看待和正確理解管理過程的有效方法，這一途徑是在現場觀察管理人員執行工作任務，并結合當前行政管理的實地調查而后得到的結果。
問題：企業在選拔人才時，應該注重他的哪些技能？
三大技能詳解 三大技能具有不同的含義，當然也起著不同的作用，不同級別的管理職位應該讓具有不同技能的人去擔任。
處理技術問題的技能：就是通曉和熟悉一種專業性活動，尤其是涉及方法、過程、程序或技術的活動。這種技能包括：專業知識、專業的分析能力以及熟練地使用某項專門訓練所需要的工具和技能的能力。在成功者的三大技能中，處理問題的技能是大家最熟悉的，因為專門技能是最具體的東西，又是這個專門化的時代里大多數人必須具備的技能。現代工業的許多巨大進步都歸功于技術技能。實行高效率的操作，非用技術技能不可。因此，技術技能對基層管理者最為重要。
所謂“人事技能”，是指管理人員作為組織的一分子，做好本職工作并帶領手下人員發揮合作精神的能力。這一能力要求在處理事情和人際關系時，要把握好分寸。這樣的管理人員通過鼓勵他的下級參與直接影響他們利益的計劃，鼓勵他們執行直接對他們有利的工作，就能創造一種欣然贊同、言者無罪的氣氛，促使他的下級毫無遭指責、嘲笑的顧慮，而能自由地各抒己見。這樣的融洽和諧關系是相當重要的。不但能聽取到正確的意見，還能使企業充分發揮職工的主觀性和民主性。因而能判斷想要采取的行動方針可能得到什么反應，得出什么結果。有了這種敏感，他就能夠而且情愿考慮別人的意見而采取行動。
所謂“概念”技能，包含把企業看作一個整體的能力，能夠認識到一個機構中的各種不同職能的相互依賴，其中一部分有所改變就會影響其余各個部分。管理人員根據各個職能的相關性，會從企業的總體來考慮，由此制定的策略、經營目標就比較可行。任何一項決策是否可行與決策者的概念技能有著很強的依賴性。
不僅企業各部門的有效協作有賴于管理人員的概念技能，企業的作風和整個的發展方向也都有賴于管理人員的概念技能。最高級管理人員的態度決定著企業的作風，決定著“公司的特性”，使某一公司的經營方式、方法有別于其它公司。所以這一技能在管理過程中起協調和統一的作用，它具有不可否認的全面重要性。
問題：什么是技術技能、人事技能和概念技能？它們在企業管理中各有什么不同的作用？
有效運用三大技能（在現實生活中，這三大技能是緊密相聯的，它們相互制約，共同起作用。雖然三種技能對各級管理人員都是重要的，但是不同級別的管理人員因為職責不同，所需的技術技能、人事技能和概念技能的熟練程度也不同，這三種技能各有其相對的重要性。）一般來說，三大技能對不同級別的管理職務來說，各有相對的重要性：級別較低的管理職務主要需要技術技能和人事技能，級別較高的有效管理則主要依靠人事技能和概念技能，而對最高一級的成功的管理人員來說，概念技能是一切技能中最重要的。作為一個管理者，如果不具備人事技能，他在管理工作上就會出現許多障礙。在公司中，就會出現人員彼此不合作，不協調，甚至工作中就會產生“脫節”現象。對組織中高層的管理人員來說，概念技能是最重要的，如果一位總經理缺乏技術技能或人事技能，但只要他的下級在技術和人事技能方面能力都很強，他的工作仍然可以做得很有效，但若他的概念技能很需要低劣，則整個組織將會受到危害。
知道了這些，企業主們就應該運用“三大技能”的學說來重新制定培訓管理人才的目標和方案，重新考察組織中的人事安排，重新修訂測驗和選拔有培養前途的管理人才的程序。
因此，企業在管理人員的搭配上，應當采取配伍式，即取長補短式，就是把那些具有不同技能的人員組成一個在技能上相互補充的管理隊伍；在選拔管理人才時，就應根據他們是否具備某一級職務所必需的技能和基礎知識；在評定管理人員時，應根據他的經營成果而不是根據他的表面性格來評定。優秀的管理人才并不是天生的，而是培養出來的。通過識別不同級別的管理職務所最需要的技能，“三大技能”學說可能在選拔培訓和提升管理人才上都有用處。
問題：不同級別的管理職務，應以什么樣的技能為主？在日常工作中，如何運用“三大技能”理論？
問題與討論
概念技能的運用
有一家很大的制造業公司，采用“訂貨式經營”操作方式已有悠久傳統，基本生產的控制權操在領班和其它基層監工的手里。他們的做法是分成工作小組，采取“鄉村”式操作方法，沒有正式的組織。二戰爆發后，訂貨源源不斷地涌來，三倍于正常生產需求，因而使整個制造機構感到任務吃緊。企業整個局面處于一片混亂的狀況，后來，這位管理人員也比較明智，換上一個具有概念技能的人員。他建立了廣泛的管理機構，使整個操作系統正規化。在生意興隆的時期，職工們都竭力遵守新規定，適應新的環境。但到了訂貨減少到戰前水平時，廠方與工人間發生了嚴重問題，各部門主任之間的磨擦非常激烈，公司也發覺了它擔負著大量的間接勞動成本。管理部門企圖恢復老規程，但舊程序已經過時了，不適用了。在這種情況下，這位具有概念技能的管理者果斷精簡人員，進行機構重組，經過大膽革新，勇于創新，企業又大大增加了效益。
問題：在企業管理過程中如何運用概念技能進行管理調控?
第二節
導入語 在商海的潮起潮落中，如果只能被時代造就，那就是弱者；如果敢于創造時代，那就是強者。在上一章，我們談了成功者必須具備的三大技巧，這一章，我們談一下一個成功的老板應如何嚴格要求自己，如何選擇員工，如何加強職工隊伍的建設，來確保企業的正常高效地運轉。
不招人喜愛的老板 一個企業中，老板的作用是不可低估的，一個成功的老板，自有他成功的原因。一個失敗的老板，更是原因多多，在這里，我們列舉一些在經營中不受歡迎的老板類型，雖然有些苛刻，但“良藥苦口利于心”，希望引起重視。
一般來說，在經營中，不受歡迎的老板是形形色色，不一而足，但主要有以下幾種：
第一， 沒有成功經驗的老板。如果一位老板在商界經營多年，但卻沒有積累一些真正成功的經驗，這樣的老板是不受歡迎的。
第二， 事必躬親的老板。“每件事我不經手就一定會出差錯。”這樣的老板怎樣能讓屬下獨立呢？此外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。
第三， 魚和熊掌都想兼得的老板。這種老板只能稱之為不知何所取何所舍的老板。成功的老板應該懂得啥是放長線釣大魚。抓雞不愿蝕把米，最后一定兩手空空。
第四， 朝令夕改的老板。任何決策的成功，都要經過時間的證明。如果某一老板只有積極性，但缺乏耐心，也是會注定失敗的。
第五， 喜新厭舊的老板。這類老板不能實際地評估員工的業績。即使你做99件事，但第100件搞砸了，你就很難在老板面前再有翻身的機會，可能有隨時被開除的危險。
第六， 感情生活復雜的老板。這類老板將最寶貴的時間和精力耗費在處理糾紛的事情上，這樣的老板虛度光陰，事業無成。
第七， 言行不一的老板，即前后矛盾的老板。這類老板常說的一句話是：“賺這么多錢對我并沒有什么意義。”企業最重要的任務之一就是追求利潤，能賺錢又何必刻意加以否認呢？
第八， 喜歡甜言蜜語的老板。這類老板常常是不明是非，不分青紅皂白，更分不清真心的贊美和別有用心的阿諛奉承。如果人們善意批評也會惹惱老板，并阻撓員工的發展，則人人會有一種“寒蟬凄切對長亭晚”的味道。
第九， 多疑古怪的老板。通常，這類老板都有慘痛的經歷。一朝被蛇咬，終生怕井繩。
第十， 心胸狹窄的老板。假如老板上班時看到部下在看一本書，就怒火中燒了，那就屬于心胸狹窄的老板，沒有容人之量，其手下必定找不出大將之才，因為他不愿有比他還強的屬下。
明白了這些，企業老板應該克服自己的不足，時時地檢查自己的缺陷。如果你希望別人喜歡你，就要主動地付出熱情，去關心別人。只有這樣，才能得到員工的喜愛，同事的擁護，顧客的信賴。
問題：哪些類型的老板不招人喜愛？
學會用人 在任何組織中，人都是首要的、能動的要素。在組織的全部資源中，人是最主要的資源。企業只有貫徹“以人為本”的思想，在營銷中建立以人為中心的管理制度，才能調動人的積極性和主動性。
任何組織，只有用人之長，才能使在競爭中立于不敗之地。管理制度的核心是調動人的積極性、創造性和主動性。既要調動企業內部營銷人員的積極性，也要調動營銷中介人員的積極性。企業在招聘選擇人才時，依據什么樣的標準，是任人為親，還是任人為賢，關系著一個企業的興衰成敗。有些企業在用人制度上就明確規定：絕不任用親友或關系介紹來的員工。這項規定，我們應該用辯證的觀點來看待。
由于競爭無情，稍有差錯，就可能被拋棄。因此，從長遠利益來看，這些企業做出這條規定是有道理的。首先，主雇關系太過隨便，有些老板礙于情面，不好嚴格監督管理，他們就工作不認真，效率自然不高。更為嚴重的是，老板自己帶頭破壞自己所定的規章制度，對雇員不是同樣看待，就會影響職工正常發揮潛能。紀律松馳，工作無人做，生意就會沒救。其次，雇員在工資、福利待遇等方面要求過分，但老板作為親人，明擺不好拒絕。即使忍痛答應下來，新的麻煩也來了，同工不同酬，其他雇員也會滿腹惱火。當然，并不是說每個親友都是只伸手拿錢不干活的人，如果老板有志同道合、真誠合作且有一定才干的親友，不妨重用他。這樣的人，如果你給他機會，那么，他會成為你出色的助手。所以，企業老板應該真正地任人唯賢，對那些真正的人才要加以重用。
問題：企業如何選拔好人才，使用好人才？
營銷人員應具備的素質 現代企業的市場營銷工作包含著豐富的內容，要完成這些工作，就要求企業營銷人員不斷學習市場營銷理論，掌握新的方法，順利完成分配給自己的任務，實現市場營銷目標。
一般來說，現代企業要求營銷人員應該具備以下素質。
1、 思想品德素質。企業市場營銷人員必須具有優良的思想品德，這是保證企業營銷工作正常開展，堅持正確營銷方向的根本。
2、 個性心理氣質。個性心理氣質是一個人的典型的、穩定的、帶有獨特色彩的心理特點。個體間的氣質差異，使市場營銷人員在具體活動中表現出各自不同的特點，形成各自獨特的行為色彩。營銷人員應發揚自己氣質的優點，適應營銷工作的需要。
3、 文化知識素質。市場營銷學是一門多元知識結構的學科，營銷人員要具備廣博的知識，廣泛的興趣，能針對不同人員投其所好，熱情為客戶服務。
4、 業務技術能力。一個稱職的市場營銷人員，在自己的職責范圍內應具備一定的能力，并在實踐中，總結和提高這些能力。
5、 身體素質。對企業營銷人員的身體素質要求，主要包括必須有正常的智力和健康的體魄。營銷工作有時很辛苦，需要營銷人員堅韌不拔，連續奮戰，克服經常遇到的種種困難和挫折。
因此，針對營銷人員所應具備的素質，企業領導要十分重視對他們的教育和培養，克服那種“說起來重要、干起來次要、忙起來不要”的思想，堅持“加強領導、統籌規劃、突出重點、學以致用、靈活多樣”的二十字要訣，做到人盡其才，各有所用。
問題：市場營銷人員應具備哪些素質？
問題與討論
正確對待犯有失誤的員工
美國某公司有一位高級負責人，曾由于工作失誤造成了1000萬美元的巨額損失。為了此事，他心里十分緊張。許多人向董事長提出應把他革職查辦，但董事長卻認為一時的失敗是企業家精神的“副產品”，如果能繼續給他工作的機會，他的進取心和才智有可能超過未受過挫折的常人。因為挫折對有進取心的人是一副最好的激勵劑。有道是，一棍子打死再踏上一只腳，甚至落井下石，就是毫無人味，要本著“治病救人”的方針，來對待他的工作失誤。
第二天，董事長把這位高級負責人叫到辦公室，通知他任同等重要的新職。這位負責人十分吃驚：“為什么沒有把我開除或降職？”“若那樣做，豈不是在你身上白花了1000萬美元的學費？”后來，這位負責人用堅強的毅力和智慧為該公司做出卓越的貢獻。
所以，當下級犯下錯誤時，要慎重考慮。而不少的領導卻是兇狠的訓斥，甚至責罵犯錯誤的下屬，這并無助于問題的解決。既然錯誤已經犯了，就只能在如何減少錯誤的損害程度和避免重犯上下功夫，使錯誤成為通向成功之路的鋪路石。
問題：當下級犯下錯誤時，該如何對待他？
